石川・富山で就業規則の作成や助成金申請のご相談なら社会保険労務士事務所リジョイス

2026.09.03 コラム

はじめに：就業規則が「ただの雛形」では危険な理由

「就業規則は一度作ったから大丈夫」と考えている経営者の方は少なくありません。しかし、インターネット上のテンプレートをそのまま使っている、あるいは数年前に作成したまま一度も見直していない就業規則は、法改正や自社の実態とズレが生じ、労使トラブルの火種になっている可能性があります。

就業規則は、企業と従業員が安心して働くための共通ルールです。内容が実態と合っていなければ、いざトラブルが起きたときに会社側が不利な立場に立たされることもあります。本記事では、就業規則の作成・見直しがなぜ重要なのか、どのタイミングで見直すべきか、そして専門家に相談するメリットについて解説します。

就業規則とは？企業に求められる基本ルール

就業規則とは、労働時間・休憩・休日・賃金・退職・懲戒など、会社で働く上での基本的なルールをまとめた社内規程です。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています（労働基準法第89条）。

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」（労働時間、休憩、休日、賃金、退職に関する事項など）と、定める場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」（退職手当、賞与、安全衛生など）があります。これらを正しく整備することが、法令遵守と労務管理の第一歩です。

また、労働基準監督署の調査では、従業員数10人以上の事業所は就業規則の有無が必ず確認される項目のひとつです。単に「あるかないか」だけでなく、実態に合った内容になっているかどうかも重視される点に注意が必要です。

就業規則の作成・届出が義務になるケース

• 常時10人以上の労働者（パート・アルバイト・契約社員を含む）を使用している事業場
• 事業拡大により従業員数が10人を超えた事業場
• 複数の事業所を展開しており、事業所ごとに労働条件が異なる企業

10人未満の事業場には法律上の作成義務はありませんが、労使トラブルを未然に防ぐという観点からは、義務がなくても就業規則を整備しておくことが望ましいとされています。特に創業間もない企業や、これから人材を増やしていく企業にとっては、早期の整備が経営リスクの軽減につながることが期待できます。

就業規則を見直すべき5つのタイミング

就業規則は「作成して終わり」ではなく、社会の変化や自社の状況に合わせて継続的に見直すことが重要です。以下のようなタイミングでは、見直しを検討することをおすすめします。

1．法改正があったとき

働き方改革関連法、同一労働同一賃金、時間外労働の上限規制など、労働関連法は頻繁に改正されます。改正内容が反映されていない就業規則は、法令違反のリスクを抱えたままになります。

2．新しい働き方を導入するとき

テレワーク、フレックスタイム制、副業・兼業の許可など、新たな制度を導入する際は、対応する規定を追加する必要があります。

3．労使トラブルが発生したとき

解雇や懲戒処分、残業代の支払いなどでトラブルが起きた場合、規定の不備が争点になることがあります。トラブルを経験した際は、規定を見直す好機と捉えることができます。

4．企業規模や事業内容が変化したとき

従業員数の増加、事業所の新設、業態の変更などがあった場合、実態に合わせた見直しが必要です。

5．従業員からの意見や要望が寄せられたとき

現場の実態と規則がかけ離れていると感じる従業員の声は、見直しのきっかけとして重要な情報です。

就業規則の不備が招く労使トラブルの実例

就業規則の内容が不明確、または実態と合っていない場合、以下のようなトラブルにつながる可能性があります。

• 懲戒解雇を行う際、就業規則に該当する規定がなく、解雇の正当性が認められにくくなる
• 固定残業制度や残業申請制を導入しているにもかかわらず、就業規則に明記されておらず、未払い残業代を請求される
• ハラスメント防止に関する規定が不十分で、対応の遅れや不適切な処理につながる
• 副業・兼業を禁止しているつもりが、規則上は明確に定められておらず、トラブル時に会社側の主張が通りにくくなる

こうした事態を避けるためには、就業規則を「経営者の思いを反映したルール」としてだけでなく、「労使トラブルを未然に防ぐための予防策」として整備しておくことが重要です。

就業規則と助成金申請の関係

就業規則の整備は、助成金の申請にも直結します。厚生労働省や自治体が提供する助成金制度の多くは、適正な労務管理体制が整っていることを前提条件としており、就業規則に育児・介護休業制度などが明記されていることが申請要件のひとつとなっているケースもあります。

就業規則の整備が不十分なままでは、本来受け取れるはずの助成金を受け取れない、あるいは申請自体ができないという事態にもつながりかねません。助成金の活用を検討している企業様は、就業規則の内容を事前に確認しておくことが望ましいでしょう。

就業規則の作成・見直しを社労士に相談するメリット

就業規則の作成・見直しには、労働関連法の専門知識が必要です。自社だけで対応しようとすると、以下のような課題に直面することがあります。

• 最新の法改正が反映されているか判断が難しい
• 自社の実態に合わせたカスタマイズが不十分になりやすい
• 労働基準監督署への届出手続きに不安がある
• 従業員代表からの意見聴取など、法的に必要な手続きを見落としがち

社会保険労務士に相談することで、これらの課題に対して専門的な視点からのサポートを受けられることが期待できます。企業規模にあったシンプルな就業規則から、附属規程が多い数百名規模の事業所向けの就業規則まで、それぞれの実情に応じた整備が可能です。

石川・富山エリアの企業様へ：社会保険労務士事務所リジョイスができること

社会保険労務士事務所リジョイスは、石川県・富山県で事業を展開する経営者の皆様に向けて、創業15年以上の経験をもとに就業規則の作成・見直しをサポートしています。

同事務所は、企業規模にあったシンプルかつ運用しやすいミニマムサイズの就業規則から、数百名規模の事業所で附属規程の多い、人事総務担当者がマニュアルとして活用できるような就業規則まで、幅広く対応している点が特徴です。

また、就業規則の作成・見直しだけでなく、労務調査によって企業の現状を細かくチェックし、問題となっていること・問題となり得ることを浮き彫りにした上で、優先順位をつけた改善提案を行うサポートも提供しています。さらに、企業の特徴に合わせた業務フローの構築や、給与計算業務の効率化に向けたご提案も行っており、就業規則の整備を起点として労務管理全体を見直したい企業様にも適したパートナーとなることが期待できます。

助成金申請の支援にも力を入れており、「ちょっとしたことを知らないばかりに本来もらえるはずの助成金がもらえなくなる」という事態を防ぐためのサポートも行っています。就業規則の整備と助成金活用をあわせて検討したい企業様は、一度相談してみる価値があるでしょう。

これまでの解決事例・お客様の声では、実際にどのような課題を抱えた企業がどのように支援を受けたのかを確認することができます。また、料金ページでは、就業規則の作成・見直しにかかる費用の目安を事前に確認できるため、依頼を検討する際の参考になるでしょう。

石川・富山エリアで就業規則の作成・見直し、労務管理のご相談を検討されている企業様は、まずはお問い合わせフォームから気軽にご相談ください。

まとめ：就業規則は「作って終わり」ではなく「育てる」もの

就業規則は、企業と従業員が安心して働くための土台となる重要なルールです。しかし、一度作成したままでは、法改正や自社の変化に対応できず、労使トラブルや助成金申請の不備につながるリスクが残ります。

• 常時10人以上の労働者を使用する事業場は作成・届出が義務
• 法改正、新しい働き方の導入、トラブル発生時などは見直しの好機
• 就業規則の不備は労使トラブルや助成金申請の障害になり得る
• 専門家である社会保険労務士に相談することで、実態に合った整備が期待できる

就業規則の作成・見直しに不安がある企業様は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。石川・富山エリアの企業様は、社会保険労務士事務所リジョイスへぜひご相談ください。

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